Predsednik o krepitvi socialnega dialoga na področju upravljanja raznolikosti v zaposlovanju

Ljubljana, 15.10.2009  |  govor

Nagovor predsednika Republike Slovenije dr. Danila Türka na Konferenci o nediskriminacijskih načelih v Evropski uniji z naslovom "Krepitev civilnega in socialnega dialoga na področju upravljanja raznolikosti v zaposlovanju"
Ljubljana, 15. oktober 2009


Hvala lepa,

najprej bi rad povedal, da sem z velikim veseljem sprejel predlog, da bi bil pokrovitelj te pomembne konference, ki se mi zdi ena od pomembnejših razprav, ki jih potrebujemo v tem času. Prav zaradi tega sem pripravil tudi nekoliko daljše izvajanje, kot je običajno za odprtje konferenc.

Vendar mi kljub temu, da bom v nadaljevanju poskušal povedati nekaj svojih vsebinskih pogledov na probleme, ki so predmet te konference in tega projekta, dovolite, da začnem z nekaj zahvalami. Predvsem bi se rad zahvalil Društvu Škuc, Zvezi svobodnih sindikatov Slovenije in Združenju delodajalcev Slovenije, ki so v sodelovanju z Evropsko komisijo pripravili to konferenco in na ta način tudi odprli razpravo o nadvse pomembni problematiki, ki jo zaznavamo pri nas vsak dan bolj. Med mnogimi udeleženci bi še posebej rad pozdravil predsednika Zveze svobodnih sindikatov Slovenije mag. Dušana Semoliča, generalnega sekretarja združenja delodajalcev Jožeta Smoleta, poslanko Majdo Potrata, predstavnike ministrstev, državno sekretarko ter predstavnike različnih evropskih mrež, Evropske komisije in direktoratov. Vse vas čakajo še mnoge nadaljnje naloge, tako da današnja konferenca ni samo priložnost za zahvalo in pozdravljanje, ampak tudi za izražanje pričakovanj. Kajti teme, o katerih se tukaj govori, bodo pomembne in o njih bomo morali razpravljati veliko.

Za začetek svojega vsebinskega pogleda pa bi predstavil nek svoj spomin. Na nedavni Mednarodni konferenci o otrokovih pravicah in zaščiti pred nasiljem je zbrane nagovorila tudi Lea Bijol, dijakinja Zavoda za gluhe in naglušne v Ljubljani. Njen govor je bil pretresljiv, govorila je z rokami in imela je odličen nastop, z veliko resnice in veliko vsebine. Njen govor je prevajala gospa, ki obvladuje znakovni jezik oziroma jezik gluhih.

Nesporno je Lea dijakinja z dobrimi uspehi, vendar je njena prihodnost, če ne drugače, vsaj statistično gledano, negotova. Želi si postati veterinarka in ko smo jo poslušali oziroma gledali, ni nihče podvomil v njene sposobnosti opravljanja intelektualno zahtevnega poklica. Ali ji bo to tudi uspelo, pa seveda ne vemo.

Bistveni del njenega nastopa je bilo opozorilo, da njeni gluhi vrstniki, ki so končali šolanje, nimajo službe, da se težko zaposlijo in, še več, da na njihove vloge delodajalci pogosto sploh ne odgovarjajo. Seveda se mi zastavlja vprašanje, zakaj, čeprav je jasno, da je tudi Lea lahko povsem delovno uspešna, učinkovita in mogoče še bolj predana delu kot nekdo drug. Še najbolj pretresljiv pa je bil zaključek njenega nastopa pred avditorijem državnega zbora, kjer je rekla: "Hvala za poslušanje, čeprav me niste slišali." Vsem v dvorani je bilo jasno, da ne gre za funkcionalno opazko glede na prevajanje njenega nastopa, ampak za močno simbolično sporočilo, ki je lahko naslovljeno tudi na današnjo konferenco o upravljanju raznolikosti v zaposlovanju.

Torej, vprašanje za vse nas je: "Ali smo slišali opozorila Lee Bijol? Smo jih vzeli zares? Kaj je možno storiti?"

Kakšne priložnosti imajo Lea in drugi, ki se srečujejo s podobnimi ali enakimi težavami, v razmerah ekonomske krize in recesije? Kdo so prvi, ki izgubijo delo, in kdo so tisti, ki ga najtežje dobijo? Temu naj sledi tudi vprašanje, ali se v kontekstu protidiskrimininacijskih politik na trgu dela dovolj uspešno spopadamo z Leinim problemom, to je s problemom diskriminacije v zaposlovanju. Ali mu posvečamo dovolj pozornosti?

Težko se izognem občutku, da smo preveč obremenjeni s predsodki in stereotipi, ki so povezani z označevanjem, posebej še pri možnostih za zaposlovanje posebej ranljivih skupin. Gre za starost, bolezen, invalidnost, tudi za spolno usmerjenost, pa tudi za veroizpoved, barvo kože in še za marsikaj drugega, kar objektivno nima nobene zveze z dejanskimi sposobnostmi posameznika, z njegovo željo in pripravljenostjo dobiti delo in ga pošteno opravljati.

Po moji oceni sta največja past in nevarnost, da prav te skupine prebivalstva resnično postanejo največja žrtev na trgu dela. Najmnožičnejša skupina pa so žal starejši, in o njih moramo tudi spregovoriti. Ne govorim o zelo starih ljudeh, naj to posebej poudarim, ampak o ljudeh, ki imajo nekaj čez petdeset let. Na razpisih za delovna mesta, kot vemo iz sedanje prakse, ki pa je vsako leto očitnejša, imajo ti vedno slabše možnosti za ponovno zaposlitev. Tukaj imamo nekoliko drugačen položaj kot v primerih, ki sem jih omenjal prej. To ni nujno posledica zavestne diskriminacije, ampak prešibke skrbi za pridobivanje novih znanj, ki jih potrebuje naše gospodarstvo in naša družba. Menim, da imajo tudi slabše pogoje, da spremenijo svoj poklicni profil, da si pridobijo nova znanja, usposobljenosti in sposobnosti. In kar nas mora posebej skrbeti - smo med državami z najnižjim odstotkom zaposlenih starejših delavcev, kot pove Statistični letopis Republike Slovenije za leto 2007. Ta delež je v Sloveniji okrog 30 odstotkov. Cilj, ki ga opredeljuje Lizbonska strategija, da naj bi imela vsaka država članica do leta 2010 zaposlenih 50 odstotkov starejših, pa se zdi ta čas popolnoma nedosegljiv.

V razmerah, ko se situacija na trgu delovne sile zaostruje, se zvišujejo tudi tveganja za kršitve in nespoštovanje pravic. In to je tretji problem, ki ga želim omeniti. In ta je - poleg diskriminacije in poleg šibke priprave možnosti za zaposlovanje in prezaposlovanje - posebej zaskrbljujoč pojav. Pogosto se trpinčenje na delovnem mestu uporablja kot sredstvo za odpuščanje delavcev. Po opravljeni študiji o slovenskih delavcih je bilo v zadnjih 5 letih kar 20 odstotkov takih, ki so bili na delu trpinčeni To je omenjeno v študiji Kliničnega inštituta za medicino dela, prometa in športa, v letu 2009. To je zelo visok odstotek. In vprašanje je, kaj je treba storiti?

Do zdaj še nismo imeli veliko diskusij o upravljanju raznolikosti v zaposlovanju. Zlasti delodajalci pogosto dvomijo v smotrnost posebne skrbi za upravljanje raznolikosti. Zelo me veseli, da smo danes v uvodnem nastopu generalnega sekretarja slišali, da je pri delodajalcih ta čas čutiti razpoloženje za spremembe na tem področju in za zagotavljanje rešitev, ki bodo v končni posledici pomagale tudi k večji konkurenčnosti. Gre za bolj razvito, bolj sofisticirano upravljanje in to moramo doseči.

Menedžment, ki se ukvarja z vodenjem in upravljanjem s človeškimi viri, in vodilne strukture v podjetjih, morajo biti bolj pripravljeni sprejeti izziv, ki ga prinaša raznolikost, in morajo bolj obvladati sodobne in inovativne tehnike za integriranje raznolikosti v delovne in poslovne procese. To se je treba naučiti in prevzeti odgovornost, če se želimo izogniti očitku, da so skupine, kot so invalidi, starejši ali kako drugače drugačni, diskriminirane pri možnostih zaposlovanja in ohranjanja dela. Pojavi diskriminacije, praksa trpinčenja in kršitve pravic so med pomembnimi razlogi za nezadovoljstvo delavcev. In seveda, tudi tu - in to je zdaj četrti problem - moramo biti zaskrbljeni. Podatek o nezadovoljstvu med delavci na Slovenskem je alarmanten: samo še nekaj držav v sedemindvajseterici Evropske unije je po stopnji nezadovoljstva za nami.

Slovenski delavci čutijo, da skoraj nimajo avtonomije pri delu. Ta podatek povzemam iz primerjalne študije, ki je bila predstavljena lani oktobra na Bledu, na seminarju "Corporate and Country Competitiveness in Nordic Countries and Slovenia". Vsi omenjeni dejavniki pa vodijo tudi do večje obolevnosti in celo umiranja delavcev. Tudi o tem imamo študije, v okviru projekta HIRES - Health in Restructuring, ki je preučeval zdravje delavcev v času prestrukturiranja, je bilo v letošnjem letu objavljeno poročilo. Ko se je preučevalo zdravje v treh letih prestrukturiranja, se je ugotovilo, da so imeli delavci v takih razmerah petkrat večje tveganje, da bodo umrli, kot drugi. Izredno zaskrbljujoč podatek. Študija se nanaša tudi na podatke o povečanju bolniške odsotnosti. Porast obolenj in bolniške odsotnosti je nedvomno povezan z negotovostjo in strahom pred izgubo službe, tudi s pretiranim izčrpavanjem, trpinčenjem in vsemi drugimi pojavi, ki prispevajo k strahu in tesnobi. Podatki kažejo tudi na to, da se je nekoliko povečalo število samomorov. Seveda smo brali o pojavih samomorov v podjetju France Telecom v Franciji. Nekatere države, kot je na primer Nemčija, pa so se teh problemov že lotile z vso resnostjo in odgovornostjo. In prav je, da imamo tudi pri nas ta občutek, da je treba tudi probleme, ki se nam morda ne zdijo tipični, ki se nam ne zdijo že izostreni, pravočasno opaziti in jih pravočasno nasloviti.

Na področju upravljanja raznolikosti v zaposlovanju se srečujemo še z nekaterimi drugimi vprašanji, tudi s posebnostmi, ko so drugačni obdarjeni z nekaterimi talenti in izkušnjami. Priložnost bi morali najti tudi za ljudi, ki imajo neke posebne sposobnosti, ki odstopajo od povprečja. Še posebej v času prestrukturiranja gospodarstva se odpušča ali samo pasivno opazuje odhod številnih nadarjenih ljudi in tako prihaja do "cream off" učinka, ki seveda vpliva na regeneracijsko moč neke družbe, podjetja, organizacije in naposled tudi države. Današnja konferenca seveda ni priložnost za to, da bi se pogovarjali o nevarnosti odliva možganov, ki je seveda samostojen problem, ki nas mora skrbeti, kjer pa seveda potrebujemo drugačne vrste pripravo in predvsem se moramo posvetiti nekemu drugemu področju družbene dejavnosti. Za tisto razpravo bo še prišel čas. Danes pa se pogovarjamo o stvareh, ki so na ta ali oni način povezane z upravljanjem z raznolikostjo in seveda je vse to bistvenega pomena za današnje pojmovanje odgovornega podjetništva, za ustvarjanje možnosti za razvijanje talentov, pa tudi za razvijanje konkurenčnih prednosti.

Te pojave moramo videti ne samo kot družbene probleme, ki jih je treba reševati zato, da bili humana in dovolj dobro razvita družba, ampak tudi zato, da bi krepili konkurenčnost in mislim da je to, kot smo slišali od predstavnikov sindikatov in delodajalcev na začetku te konference, že razumljeno. V okolju raznolikosti bomo morali poskrbeti za to, da bodo raznolikost, različnost, drugačnost, enkratnost in individualnost tisto, kar povečuje našo skupno kreativnost in inovativnost. Smo družba, ki je znana po svoji pridnosti. Večkrat poudarjam, da pridnost v današnjih časih ne zadošča. Pridnost je dobra, ampak potrebujemo predvsem ustvarjalnost, potrebujemo inovativnost. In vse, o čemer se danes razpravlja, je povezano prav s tem in z izboljšanjem naše skupne kvalitete in z našim naporom, da bi iz slovenske družbe naredili kvalitetno, kreativno, inovativno družbo.

K tej tematiki se bomo morali pogosto vračati, kajti gre za vzpostavitev razumnega in spoštljivega odnosa do raznolikosti, za varno in zdravo delovno okolje, za odstranjevanje vzrokov strahu, ki ga povzroča delovno okolje, za spopadanje z najbolj hudimi oblikami trpinčenja na delovnem mestu in za vse druge okoliščine, ki že vnaprej izrinjajo šibke in drugačne, pa čeprav so morda naposled ravno ti šibki in drugačni najbolj talentirani in edinstveni. Vcčasih se taki najdejo med avtisti in dislektiki. Podatki o boleznih, ki so povezane z razmerami na trgu dela, kažejo, da število primerov odsotnosti z dela zaradi strahu in depresije pri nas zadnjih pet let vztrajno raste, kot je razvidno iz analize podatkov o bolniškem staležu Inštituta za varovanje zdravja, ki so jo naredili pri Kliničnem inštitutu za medicino dela, prometa in športa. Seveda nas mora to skrbeti. Nimamo dobrih trendov, radi bi jih spremenili, radi bi jih obrnili na bolje.

Verjamem, da je ta moj nastop že sicer predlog za priložnost, ki mi je bila dana. Ampak verjemite mi, nisem se mogel upreti tej skušnjavi, da vendarle povem nekaj več o vsebini. Predlagam, da se ob tem vprašanju v prvi vrsti ustrezno organiziramo v Sloveniji in da vsak prevzame svoj del obveznosti. Država, delodajalci in zlasti civilna iniciativa. Seveda je treba spremeniti tudi zakonodajo, ki posega na to področje. Bistveno pa je, da se vodstva delodajalcev čimbolj usposobijo za dobro razumevanje, sprejemanje in vključevanje v delo ljudi s posebnostmi, raznolikostjo in drugačnostjo.

Izredno pomembno je, da se odpirata in krepita civilni in socialni dialog na področju upravljanja raznolikosti in drugačnosti v zaposlovanju. Potrebujemo drugačen, boljši, bolj razvit socialni dialog od tistega, ki ga imamo sedaj. Dobra novica je, da se s temi vprašanji, ki jih omenjam, ki bodo predmet temeljite razprave na tej konferenci, ukvarja vedno več strokovnjakov, izboljšanih kadrovskih služb, da se v kadrovski menedžment uvrščajo tudi vsebine s področja raznolikosti v zaposlovanju. To so dobre novice. Vendar so premalo. Upam, da bo iz vsega tega pa tudi predvsem iz današnje konference izšel drugačen, nov, sodobnejši in današnjim problemom prilagojen model socialnega dialoga. Ta dialog potrebujemo, ampak mora biti čimbolj raznovrsten in čimbolj vseobsežen. Pri tem moramo vedeti, da gre za temo, ki pomeni kritično področje spoštovanja človekovih pravic, človekovega dostojanstva in vrednot, ki utemeljujejo položaj človeka v družbi v njegovi celovitosti. To so tiste vrednote, o katerih je govoril predsednik Zveze svobodnih sindikatov Slovenije mag. Dušan Semolič na začetku in glede katerih mislim, da v abstraktnem smislu v naši družbi pravzaprav niti ni kakšnega posebnega nestrinjanja. Pri nas imamo vendarle navzlic ekscesnim izjavam v bistvu dobro splošno razumevanje na neki abstraktni ravni. Drugo vprašanje pa je, ali smo dovolj usposobljeni za reševanje vseh praktičnih problemov, od katerih sem nekatere tudi sam omenil, zato da bi taka družba, kot želimo biti, tudi dejansko bili. In za vse to potrebujemo drugačen socialni dialog, bolj kompleten, bolj vseobsežen, bolj razvit in verjamem, da lahko današnja konferenca prispeva prav k takšnemu modelu socialnega dialoga.

Zato sem vam hvaležen, da ste me povabili k pokroviteljstvu, da ste mi dali priložnost, da spregovorim v tem uvodu in da ste me bili pripravljeni poslušati približno dva do trikrat dlje, kot je običajno ob odprtju raznih konferenc. Hvala lepa.

---

Poročilo projekta HIRES - Health in Restructuring (v angleščini): Poročilo projekta HIRES - Health in Restructuring, ki je preučeval zdravje delavcev v času prestrukturiranja